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Soldado cego com a mãe - Kosovo, 1928
CEGUEIRA, EDUCAÇÃO E TRABALHO PARA O CEGO
No campo da educação, prioritariamente, ocorre o
desenvolvimento de estratégias que procuram promover a genuína
equalização de oportunidades. Experiências em vários países
demonstram que a integração de crianças e jovens com deficiência é
melhor alcançada dentro de escolas inclusivas, que servem a todas as
crianças dentro da comunidade. É nesse contexto que tais podem atingir
o máximo progresso educacional e integração social.
Ao mesmo tempo em que escolas inclusivas proveem um
ambiente favorável à aquisição de igualdade de oportunidades e
participação, o sucesso delas requer um esforço claro, não somente por
parte dos professores e dos profissionais na escola, mas também dos
colegas, pais, famílias e voluntários. A reforma das instituições sociais
não constitui somente uma tarefa técnica, ela depende, acima de tudo, de
convicções, compromisso e disposição dos indivíduos que compõem a
sociedade.
Já o trabalho que decorre do nível de instrução exerce um papel
fundamental na vida humana: por meio dele, o homem cria e constrói
bens necessários à sua sobrevivência e à de outros, como obtém recursos
para adquirir outros bens, produzidos por outras pessoas. Por meio do
trabalho, as pessoas tornam-se conectadas em uma rede de produção e
construção social. (SILVA LEME, 2013). Golin (2013, p. 11) afirma
que:
-
[...] a educação e o trabalho constituem um eixo
fundamental para a compreensão do processo de
emancipação social e política do homem. [...] O
homem é um ser histórico-social. O elemento
fundamental que assim o caracteriza, como
mediação para suas relações sociais é o trabalho.
Porém no campo do trabalho, o cumprimento de direitos básicos
ainda se faz sentir. Vale a pena voltar aos dados do Censo do IBGE
(2014) relatados na introdução deste estudo, pois em relação ao trabalho
é bastante revelador, ao indicar que as pessoas com deficiência têm os
direitos trabalhistas menos respeitados do que as pessoas sem
deficiência.
Segundo o IBGE (2014), enquanto 49% das pessoas ocupadas são
sem deficiência e tem a carteira assinada, 40% entre as pessoas com
deficiência ocupadas não recebem o mesmo tratamento, o que dá uma
diferença de 9 pontos percentuais entre um contexto e outro. A Tabela 1
ratifica o argumento e apresenta esses números:
Tabela 1 - Registro em carteira
Pessoas com deficiência com registro em carteira
|
40,2%
|
Pessoas sem deficiência com registro em carteira
|
49,2%
|
Fonte: Censo do IBGE, 2014
|
|
A pessoa com deficiência precisa adequar-se à sociedade para ser
aceita, bem como está de adequar-se às necessidades das pessoas com
deficiência, sendo o trabalho um aliado, um "passaporte" para a
inclusão. A educação adquire papel vital, pois o conhecimento amplia
possibilidades de aceitação no mundo do trabalho. Acentua-se aqui a
importância do cego na sociedade contemporânea como ser produtivo, o
que atinge outras dimensões de vida envolvendo suas relações
familiares, bem como o tempo de lazer e descanso.
Contudo, grande parte dos cegos ainda não tem acesso a esse
universo produtivo. Embora pesquisas em empresas de vários países
demonstrem o aumento significativo na contratação de pessoas com
deficiência, esses dados não têm relação direta com pessoas cegas. Em
2005, o Instituto Ethos (2006), por exemplo, divulgou pesquisa
realizada em nível nacional para traçar o perfil da diversidade no
trabalho do brasileiro no mundo corporativo.
Intitulada "Perfil Social, Racial e de Gênero das 500 Maiores
Empresas do Brasil e suas Ações Afirmativas", os resultados foram
animadores levando-se em conta todos os tipos de deficiência. De 2003
para cá, houve aumento da participação de pessoas com deficiência
como um todo no quadro funcional das empresas – eles haviam
representado 3,5% no levantamento anterior, atingindo em 2003 uma
fatia de 13,6% (INSTITUTO ETHOS, 2006).
Segundo Yakamoto (2006), embora essa faixa esteja
aparentemente longe de contemplar o atendimento a 24% da população
brasileira que apresenta alguma deficiência, os números decepcionam
em se tratando dos cegos, que representavam apenas 0,2% do universo
pesquisado, enquanto pessoas com deficiências múltiplas, por exemplo,
12% do total apurado.
Atualmente, o apelo visual é de grande intensidade nas
organizações e nos produtos fornecidos por elas. Uma parcela
significativa das pessoas cegas encontra-se marginalizada no mercado
de trabalho, sendo alvo de atitudes discriminatórias e estereótipos por
parte da sociedade. Em determinadas situações a crença infundada por
parte dos empregadores de que uma deficiência necessariamente afeta
todas as funções do indivíduo, dificulta ainda mais a vida do cego.
Há falta de informação sobre as reais habilidades e competências
de uma pessoa cega, assim como falta de fiscalização dos órgãos legais,
no que se refere ao cumprimento das leis de inclusão social. Também
existe o desconhecimento das atividades que podem ser desenvolvidas
por pessoas cegas, devido à crença de que isso dificultará a integração
com o grupo de trabalho. Há o temor de que investimentos em
adaptações e aquisições de equipamentos especiais representem alto
custo para a empresa.
Vash (1988) aponta três tendências que podem explicar a
desvalorização da pessoa com deficiência: o preconceito biologicamente
determinado, em que o ser humano rejeita instintivamente os
organismos fora das condições tidas como normais; o plano
psicossocial, mais precisamente no processo de aprendizagem, quando
da existência da menor tolerância diante de diferenças marcantes; a
tendência político-econômica em que a deficiência é vista como ônus
para o sistema social. Para Omote (1999), a deficiência é uma condição
social sempre relacionada à diferença e construída socialmente pela
desvalorização por parte da audiência social.
Existem questionamentos sobre a diferença entre trabalho e
emprego. O trabalho é conceituado como uma tarefa que não
necessariamente confere ao trabalhador uma recompensa financeira, já
em relação ao emprego, o indivíduo detém um cargo em empresa ou
instituição, sendo devidamente remunerado. O conceito de emprego é
bem mais recente do que o de trabalho, tendo surgido com a Revolução
Industrial e a evolução do capitalismo.
Apesar dos avanços, ainda não existe por parte da sociedade
contemporânea a garantia de inserção plena no mundo do trabalho ao
indivíduo, em muitos casos as pessoas executam atividade aquém de
suas potencialidades. Harman e Horman (1992, p. 26) assinalam que:
-
[...] parece haver uma incapacidade da sociedade
moderna, independentemente de modelos políticoeconômicos
existentes, de se organizar de forma a
garantir a todos os cidadãos amplas oportunidades
de encontrar um trabalho significativo e
satisfatório.
Urt (1992) cita que na linguagem cotidiana, o termo "trabalho"
deixa explícitos dois grandes eixos de significado, com componentes
avaliativos claramente antagônicos. Segundo o autor, o primeiro eixo,
estabelece um vínculo direto do trabalho com sacrifício, de esforço
incomum, de carga, fardo, ou seja, algo esgotante para quem o realiza.
Quando se pensa em trabalho logo vem à associação palavras como luta,
lida, lide.
-
'Dar trabalho' é algo que implica esforço, atenção, tendo como
causa algum transtorno ou preocupação. Nesse eixo, o trabalho é
associado à noção de punição, assim como no Antigo Testamento: "[...]
com o suor do teu rosto, comerás o pão; até que voltes à terra, donde
foste tirado. Porque és pó, e em pó te tornarás" (Gênesis 3, 19).
-
-
Um sentido de obrigação, dever, responsabilidade é relacionado
diretamente ao significado do termo latino que originou a palavra
trabalho. A palavra 'trabalho' encontra sua origem na palavra tripalium,
que designava um instrumento formado por três estacas para manter
presos bois ou cavalos difíceis de ferrar [...] pena ou servidão do homem
à natureza (BASTOS; PINHO; COSTA, 2013).
Enquanto sujeito, o ser humano utiliza-se do trabalho para se
reconhecer e ser reconhecido, pois este tem como característica uma
ação transformadora, com a capacidade de modificar o homem,
contribuindo para que ele alcance suas metas de vida e concretize seus
sonhos. Em Marx (1997) no trabalho humano existe uma relação de
troca mútua, dialética, entre o homem e a natureza.
-
A essência do ser humano está no trabalho. O
homem é o que ele faz. A atividade laboral é
imprescindível para a sociedade capitalista [...] O
trabalho como criador de valor de uso, como
trabalho útil, é indispensável à existência do
homem – quaisquer que sejam as formas de
sociedade – é necessidade natural e eterna de
efetivar o intercâmbio material entre o homem e a
natura e, portanto, de manter a vida humana.
(MARX, 1997, p. 64-65)
Na tentativa de explicar o sentido do trabalho para o homem,
Marx (1997) fez destaque a dois pontos: o primeiro objetiva o
autodesenvolvimento humano, a automediação entre homem-homem e
entre homem-natureza, sendo este o aspecto positivo do trabalho. O
segundo é o processo de alienação, mediação que se interpõe nas
relações sociais, no processo do homem construir sua existência
material, concebendo-o apenas unilateral e parcialmente, o que contribui
para o sentido negativo do trabalho.
"Para Marx, interessa o trabalho em sua base não alienada,
portanto, em sua forma sensível humanizadora, como a esfera
fundamental para toda a existência humana, opondo-se com isso
necessariamente à atividade" (ROSS, 2013, p. 12). O trabalho é
importante na vida humana, pois é útil para que o homem aprenda a
conviver em sociedade, respeitando cada qual com suas diferenças.
Desse modo, o trabalho passa a ser uma atividade essencial à
estruturação da sociedade humana.
A educação é o primeiro passo para a construção do ser social,
pois o sujeito se constrói na mediação de suas relações com o mundo
social, e em sua herança cultural e não apenas biológica, tendo como
consequência a passagem para o mundo do trabalho. Assim fica
evidente a grande importância da presença de um cotidiano escolar e de
trabalho para que o ser humano se construa como ser integral.
Nos dias atuais, o trabalho proporciona ao homem um sentido de
valor próprio, é a sua dignidade. Em muitos casos, estar desempregado
ou não possuir uma ocupação profissional implica situações
profundamente tensas. Quando o foco é o jovem, o fato de estar
integrado ao mercado de trabalho pode conferir-lhe segurança e a
sensação de fazer parte da sociedade como um todo.
Campbell (2009, p.104) ratifica a importância do trabalho:
O trabalho envolve diferentes níveis de
necessidade humana. No patamar mais
fundamental, ele nos proporciona os recursos para
pagar pela comida e a moralidade. No entanto, ele
também nos define em muitos outros níveis. Não
costumamos perguntar 'Em que você trabalha?' quando nos apresentamos a alguém? O trabalho
proporciona muito mais do que segurança
financeira. Ele nos proporciona um senso de valor
próprio e dignidade, ele define nosso papel na
família e na comunidade, e – em grande parte –
define quem somos. Isso é tão verdadeiro para os
deficientes visuais quanto para os dotados de
visão.
Em sua pesquisa, Golin (2013) cita que trabalho é uma atividade
essencialmente humana, pois o homem busca desafiar a realidade
procurando superá-la com o ato do trabalho. O ato de trabalhar visa à
busca da inserção social e afirmação como um indivíduo dentre muitos.
-
"O significado social do trabalho está associado às atividades realizadas
por indivíduos e produzidas pela sociedade à qual eles pertencem"
(CRUZ, 2001, p. 2).
Para a Filosofia, quando o homem põe em atividade suas forças –
corporal ou espiritual – com a finalidade de alcançar um objetivo, ele
está trabalhando. É pelo trabalho que se descobre o homem e que o
homem se descobre. Existe uma relação de forma peculiar entre os
homens e os objetos gerando uma união objetiva e subjetiva, o que
caracteriza um processo de transformação. "Para o homem não basta
contemplar o objeto, ele o deseja, nega sua forma natural e o
transforma" (ABRANCHES, 2000, p.12).
As atividades de trabalho participam do processo de constituição
da cultura humana e também da própria humanidade. Para Severino
(1994, p.154), Podemos dizer ainda que a atividade de trabalho
são as primeiras a constituírem a "essência
humana"; tanto no sentido coletivo, ou seja, na
medida em que pela criação da cultura, vão
constituindo a humanidade, quanto ao sentido
pessoal, na medida em que, pelo trabalho, cada
indivíduo vai também constituindo sua própria
cultura, seu modo de ser propriamente humano.
Os filósofos afirmam que o "trabalho" é uma das
categorias fundamentais para se entender o que é
o homem. Sem ele, o homem não desencadearia o
processo de sua auto-humanização. E é nesse
sentido que podemos dizer que o trabalho
constitui uma mediação existencial básica da
existência dos homens. Isso quer dizer que não
podemos ser plenamente humanos se não
pudermos trabalhar.
A IMPORTÂNCIA DO TRABALHO PARA O CEGO
Para o cego, o trabalho é visto como possibilidade de inscrição
para ingresso no mundo social, isto é, tem papel preponderante em sua
vida. Ressalta-se o trabalho como fonte de identificação, humanização,
dignidade, autonomia, realização, afirmação da capacidade, exercendo
grande papel na inclusão social. Para o cego o trabalho tem capacidade
de torná-lo útil, contribuindo para inclusão, menor discriminação,
humanização, o que contribui para sua realização.
Contudo, ainda são muito relevantes as atitudes discriminatórias,
mesmo que já tenhamos avançado no sentido de tentar aproximar o mais
possível à realidade dos discursos existentes por parte da sociedade.
Faz-se necessária que seja oportunizado por parte de empresas e da
sociedade como um todo, o ingresso do cego no mercado de trabalho,
dando ao mesmo a oportunidade de provar sua capacidade.
Conforme Sassaki (2006), a história da pessoa com deficiência
caminha da exclusão total, passa pela segregação e encontra-se, hoje, no
processo da transição entre integração e inclusão. A integração é o
processo de preparação de pessoas com deficiência, a fim de que
possam ser inseridas em uma sociedade ainda que despreparada para
conviver com elas.
Na inclusão, a pessoa com deficiência já faz parte da sociedade e
os dois lados têm que se modificar como forma de facilitar essa relação.
A qualificação da pessoa com deficiência e a eliminação de barreiras
que vão além das físicas, arquitetônicas, que vão ao encontro das
mudanças de atitudes, visam diminuir os preconceitos por parte da
sociedade, tornando-se uma via de mão dupla, no qual todos têm
responsabilidades.
A contratação de pessoas portadoras de deficiência, no entanto,
não é alvo para a maioria das empresas. O preconceito e a falta de
conhecimento no mundo corporativo são fatores que impedem as
empresas de optarem em contratar uma pessoa com deficiência visual.
Para Carreira (1997) as organizações são entidades que visam lucro e
não entidades filantrópicas ou de assistência social, portanto, não têm a
finalidade criar programas para readaptação de portadores de
deficiência.
1. Recrutamento e seleção
Wood e Picarreli Filho (2004) afirmam que conforme mudam as
condições contextuais de uma organização para outra, de um tempo para
outro, faz-se necessário que as empresas se modifiquem quanto à forma
de atrair, reter e desenvolver seu pessoal. A obtenção e retenção de
talentos são armas no campo da batalha competitiva.
Quando o assunto é recrutamento e seleção de uma pessoa
portadora de deficiência física existe divergência de opiniões entre os
pesquisadores. Carreira (1997) defende o pressuposto de que o processo
deve ser igual ao de uma pessoa sem deficiência. Já Nambu (2003)
defende que é necessário haver uma adaptação tanto no processo como
na organização, indo ao encontro do paradigma de inclusão.
-
Quando uma empresa deseja contratar uma pessoa com
deficiência o primeiro passo é analisar e prever alguns fatores como
quantas pessoas devem ser contratadas, quais as habilidades necessárias,
como e quando devem ser recrutadas, bem como a natureza das vagas e
as qualificações necessárias para preenchê-las (NAMBU, 2003).
Garçon (2007) reafirma o pensamento de Carreira (1977) quando
diz que não basta incluir a pessoa com deficiência somente por
exigência da legislação, pois elas precisam de educação, capacitação,
transporte, infraestrutura para circular e atendimento médico
especializado, o que não é tarefa única da empresa privada, mas passa a
ser também responsabilidade do governo.
No processo de recrutamento e seleção de um trabalhador com
deficiência o que deve ser bem discutido é a estrutura física da empresa.
Segundo a Norma Brasileira 9050 (ABNT, 2004), a inclusão envolve
uma necessária adaptação do local de trabalho, permitindo a
acessibilidade e conforto. Tal adaptação não deve ser somente física,
mas deve também sensibilizar o quadro de funcionários, visando
estabelecer uma maior integração nas conversas em grupo, palestras e
depoimentos pessoais. Essa atitude visa estimular o respeito à diferença,
esclarecer dúvidas, e assim contribuir ao processo de inclusão.
Rodrigues (2007) afirma que os departamentos de RH ainda não
estão preparados para a questão. Segundo o autor, além da falta de
preparo, existe também a questão do 'pré-conceito', ou seja, a ideia de
que o portador de deficiência não conseguirá realizara as tarefas que
possam ser a ele delegadas.
Garçon (2007) acredita que uma forma de contornar as
dificuldades que envolvem o recrutamento e seleção de portadores de
deficiência é contratar essas pessoas para trabalhar nos programas de
diversidade e recrutamento específico de pessoas com deficiência, pois
quem vive o problema sabe onde buscar profissionais e as dificuldades
que serão enfrentadas.
Para a eficácia de um processo de recrutamento, Araújo (2013)
enfatiza que deve ser um processo de comunicação bilateral, pois se
considera que os candidatos desejam ser informados de forma precisa
sobre como será trabalhar na empresa. De outro lado, a empresa também
precisa saber que tipo de empregado será o candidato, caso este venha a
ser contratado. No caso do trabalhador com deficiência, é de suma
importância que a comunicação seja bilateral, uma forma de garantir
segurança ao empregado ao aceitar as funções que a empresa lhe
oferece.
Uma das técnicas de recrutamento muito utilizada por empresas
que optam por contratar pessoas com deficiência é a terceirização do
serviço. Algumas dessas organizações e entidades fornecem consultoria
como forma de auxiliar e orientar as empresas no seu processo de
recrutamento e seleção. Na maioria dos casos, essas entidades são o
primeiro ponto de contato dessas pessoas com o mercado de trabalho.
Nabum (2003) destaca que quando uma empresa quer recrutar
uma pessoa com deficiência, por si própria, tem que buscá-la junto a
instituições como Sistema Nacional de Emprego (SINE), Organizações
não Governamentais (ONGs), sites, agências de emprego e núcleos
regionais de informações sobre deficiência do Sistema Nacional de
Informação sobre Deficiência. O processo de seleção tanto de uma
pessoa com deficiência como de uma pessoa "normal” requer uma
análise satisfatória dos cargos para os quais a empresa pretende
contratar, pois é por meio dela que se fará possível a alocação correta da
pessoa deficiente.
Carreira (1997) afirma que com o conhecimento do cargo/função
o administrador de RH poderia incluir, no perfil de cada cargo da
empresa, uma descrição de função que permitisse a atuação da pessoa
com deficiência, bem como ressaltar os cargos que impõem restrições ao
trabalho de determinadas deficiências.
Ford (1863 – 1947) dá um bom exemplo dessa técnica. Após
estudar detalhadamente as diversas funções que existiam em sua fábrica,
segundo a espécie de máquina e de trabalho, classificou 9.882 espécies
distintas de operações (FORD, 1926). Nesse estudo, Ford conseguiu
adaptar em sua fábrica 9.563 homens em condições físicas abaixo do
normal, incluindo mutilados, cegos, surdos-mudos, epiléticos. A atitude
de Ford há 80 anos demonstra que as empresas não utilizam
integralmente o potencial das pessoas. Ao fazer uma classificação
satisfatória dos cargos e funções existentes na empresa, esta ajudaria a
incluir pessoas com deficiência no mercado de trabalho (FORD, 1926).
Os trabalhos mais fáceis formavam, por sua vez, classificados, a
fim de verificarmos quais exigiam o uso completo das faculdades;
comprovou-se que 670 podiam ser feitos por homens privados das suas
pernas; 2.637 por homens de uma só perna; em 2 prescindiam-se os dois
baços; em 715 casos, de um braço; e em 10 casos, a operação podia ser
feita por cegos. Das 7.882 espécies de trabalho, portanto, embora
algumas exigissem força corporal, 4.034 não exigiam o uso completo
das faculdades físicas. Isto quer dizer que uma indústria aperfeiçoada
pode proporcionar trabalho, normalmente remunerado, ao grande
número de criaturas de validez abaixo da média. (FORD, 1926, p. 103;
104).
Sobre as técnicas de seleção, Carreira (1997) afirma que, assim
como uma entrevista com uma pessoa "normal", a entrevista da pessoa
com deficiência deve focar o que ela tem a oferecer para a empresa. No
ato da entrevista, o entrevistador não deve destacar a deficiência e nem
as dificuldades que possa ter em razão dela, mas, sim, a capacidade para
o trabalho que a pessoa tem a oferecer. Na contramão desse discurso,
Nambu (2003) acredita que o processo deve acontecer de forma similar
ao realizado com pessoas não deficientes, mas não igual. Ao analisar a
questão da inclusão social e governança, o Instituto de Estudos
Avançados da Universidade de São Paulo (IEA, 2014) sinaliza que o
processo não deve acontecer em espaços exclusivos ou segregados.
2. O afastamento do trabalho
Outro aspecto a ser abordado quando se fala em deficiência visual
é o daquelas pessoas que foram afastadas prematuramente do trabalho
porque perderam a visão, de forma parcial ou total, em decorrência de
acidentes ou de enfermidades e daquelas que estão fora do mercado
formal de trabalho porque já nasceram cegas ou perderam a visão
prematuramente.
A cegueira adquirida configura um estado de deficiência
permanente, o que justifica a aposentadoria precoce legalmente definida.
Nesse caso, o trabalhador tem o direito de usufruir de licenças médicas
sucessivas para tratamento até conseguir seu afastamento definitivo do
trabalho. Raramente, o empregador propicia ao empregado a
oportunidade de sua reintegração profissional, sendo mais fácil e mais
prático aplicar a lei, considerada um justo benefício.
O processo de reintegração profissional costuma ser lento,
trabalhoso e, sobretudo dispendioso. Ele depende da disponibilidade e
da abertura por parte do empregador e de fatores intrínsecos e
extrínsecos à vida do empregado. Em alguns casos, quando isso
acontece, o trabalhador deixa de executar tarefas visuais para assumir
outras atividades, de acordo com ajustes e adaptações programadas,
devendo ser preparado para o remanejamento, o que é raro ocorrer.
O empregador deve aí estar preparado para fazer uma análise
ocupacional dentro da empresa, fábrica ou instituição, observando e
análise as características individuais, da qualificação pessoal e
profissional do trabalhador. Tais procedimentos partem da empresa ou
do profissional envolvido, quase sempre são organizados por equipes de
serviços de reabilitação, que se interpõem entre o empregado e o
empregador como intermediários no desenvolvimento deste processo,
cuja prática é, ainda, isolada e pouco frequente no Brasil.
Os avanços da tecnologia vieram para alterar e diminuir barreiras,
permitindo ao cego a ampliação de seus horizontes, o que inclui a
possibilidade de relacionar-se socialmente com muito mais interação.
Considerando-se que a maior parte de sua interação com o mundo é feita
por meio da audição, do tato e da fala, o cego pode utilizar facilmente o
computador através de recursos sonoros e táteis. Porém, mesmo em
relação ao marcante desenvolvimento das Tecnologias de Informação e
Comunicação (TICs) também nessa área há uma conquista contínua a
ser realizada e mantida.
ϟ
excerto de
TECNOLOGIAS DA INFORMAÇÃO E COMUNICAÇÃO NA
VIDA PROFISSIONAL DO CEGO CONGÊNITO
autor: Airton José Santos
Dissertação apresentada ao
Programa de Pós-Graduação em
Engenharia e Gestão do
Conhecimento da Universidade
Federal de Santa Catarina, para a
obtenção do grau de Mestre em
Engenharia e Gestão do
Conhecimento
Florianópolis
2015
Δ
1.Mar.2018
publicado por MJA |