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 SOBRE A DEFICIÊNCIA VISUAL

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A Importância do Trabalho para o Cego

Airton José Santos
 

Soldado cego com a mãe - Kosovo, 1928
Soldado cego com a mãe - Kosovo, 1928

 

CEGUEIRA, EDUCAÇÃO E TRABALHO PARA O CEGO

No campo da educação, prioritariamente, ocorre o desenvolvimento de estratégias que procuram promover a genuína equalização de oportunidades. Experiências em vários países demonstram que a integração de crianças e jovens com deficiência é melhor alcançada dentro de escolas inclusivas, que servem a todas as crianças dentro da comunidade. É nesse contexto que tais podem atingir o máximo progresso educacional e integração social.

Ao mesmo tempo em que escolas inclusivas proveem um ambiente favorável à aquisição de igualdade de oportunidades e participação, o sucesso delas requer um esforço claro, não somente por parte dos professores e dos profissionais na escola, mas também dos colegas, pais, famílias e voluntários. A reforma das instituições sociais não constitui somente uma tarefa técnica, ela depende, acima de tudo, de convicções, compromisso e disposição dos indivíduos que compõem a sociedade.

Já o trabalho que decorre do nível de instrução exerce um papel fundamental na vida humana: por meio dele, o homem cria e constrói bens necessários à sua sobrevivência e à de outros, como obtém recursos para adquirir outros bens, produzidos por outras pessoas. Por meio do trabalho, as pessoas tornam-se conectadas em uma rede de produção e construção social. (SILVA LEME, 2013). Golin (2013, p. 11) afirma que:

[...] a educação e o trabalho constituem um eixo fundamental para a compreensão do processo de emancipação social e política do homem. [...] O homem é um ser histórico-social. O elemento fundamental que assim o caracteriza, como mediação para suas relações sociais é o trabalho.

Porém no campo do trabalho, o cumprimento de direitos básicos ainda se faz sentir. Vale a pena voltar aos dados do Censo do IBGE (2014) relatados na introdução deste estudo, pois em relação ao trabalho é bastante revelador, ao indicar que as pessoas com deficiência têm os direitos trabalhistas menos respeitados do que as pessoas sem deficiência.

Segundo o IBGE (2014), enquanto 49% das pessoas ocupadas são sem deficiência e tem a carteira assinada, 40% entre as pessoas com deficiência ocupadas não recebem o mesmo tratamento, o que dá uma diferença de 9 pontos percentuais entre um contexto e outro. A Tabela 1 ratifica o argumento e apresenta esses números:


Tabela 1 - Registro em carteira
 
  Pessoas com deficiência com registro em carteira 40,2%
  Pessoas sem deficiência com registro em carteira 49,2%

Fonte: Censo do IBGE, 2014

 

 

A pessoa com deficiência precisa adequar-se à sociedade para ser aceita, bem como está de adequar-se às necessidades das pessoas com deficiência, sendo o trabalho um aliado, um "passaporte" para a inclusão. A educação adquire papel vital, pois o conhecimento amplia possibilidades de aceitação no mundo do trabalho. Acentua-se aqui a importância do cego na sociedade contemporânea como ser produtivo, o que atinge outras dimensões de vida envolvendo suas relações familiares, bem como o tempo de lazer e descanso.

Contudo, grande parte dos cegos ainda não tem acesso a esse universo produtivo. Embora pesquisas em empresas de vários países demonstrem o aumento significativo na contratação de pessoas com deficiência, esses dados não têm relação direta com pessoas cegas. Em 2005, o Instituto Ethos (2006), por exemplo, divulgou pesquisa realizada em nível nacional para traçar o perfil da diversidade no trabalho do brasileiro no mundo corporativo.

Intitulada "Perfil Social, Racial e de Gênero das 500 Maiores Empresas do Brasil e suas Ações Afirmativas", os resultados foram animadores levando-se em conta todos os tipos de deficiência. De 2003 para cá, houve aumento da participação de pessoas com deficiência como um todo no quadro funcional das empresas – eles haviam representado 3,5% no levantamento anterior, atingindo em 2003 uma fatia de 13,6% (INSTITUTO ETHOS, 2006).

Segundo Yakamoto (2006), embora essa faixa esteja aparentemente longe de contemplar o atendimento a 24% da população brasileira que apresenta alguma deficiência, os números decepcionam em se tratando dos cegos, que representavam apenas 0,2% do universo pesquisado, enquanto pessoas com deficiências múltiplas, por exemplo, 12% do total apurado.

Atualmente, o apelo visual é de grande intensidade nas organizações e nos produtos fornecidos por elas. Uma parcela significativa das pessoas cegas encontra-se marginalizada no mercado de trabalho, sendo alvo de atitudes discriminatórias e estereótipos por parte da sociedade. Em determinadas situações a crença infundada por parte dos empregadores de que uma deficiência necessariamente afeta todas as funções do indivíduo, dificulta ainda mais a vida do cego.

Há falta de informação sobre as reais habilidades e competências de uma pessoa cega, assim como falta de fiscalização dos órgãos legais, no que se refere ao cumprimento das leis de inclusão social. Também existe o desconhecimento das atividades que podem ser desenvolvidas por pessoas cegas, devido à crença de que isso dificultará a integração com o grupo de trabalho. Há o temor de que investimentos em adaptações e aquisições de equipamentos especiais representem alto custo para a empresa.

Vash (1988) aponta três tendências que podem explicar a desvalorização da pessoa com deficiência: o preconceito biologicamente determinado, em que o ser humano rejeita instintivamente os organismos fora das condições tidas como normais; o plano psicossocial, mais precisamente no processo de aprendizagem, quando da existência da menor tolerância diante de diferenças marcantes; a tendência político-econômica em que a deficiência é vista como ônus para o sistema social. Para Omote (1999), a deficiência é uma condição social sempre relacionada à diferença e construída socialmente pela desvalorização por parte da audiência social.

Existem questionamentos sobre a diferença entre trabalho e emprego. O trabalho é conceituado como uma tarefa que não necessariamente confere ao trabalhador uma recompensa financeira, já em relação ao emprego, o indivíduo detém um cargo em empresa ou instituição, sendo devidamente remunerado. O conceito de emprego é bem mais recente do que o de trabalho, tendo surgido com a Revolução Industrial e a evolução do capitalismo.

Apesar dos avanços, ainda não existe por parte da sociedade contemporânea a garantia de inserção plena no mundo do trabalho ao indivíduo, em muitos casos as pessoas executam atividade aquém de suas potencialidades. Harman e Horman (1992, p. 26) assinalam que:

[...] parece haver uma incapacidade da sociedade moderna, independentemente de modelos políticoeconômicos existentes, de se organizar de forma a garantir a todos os cidadãos amplas oportunidades de encontrar um trabalho significativo e satisfatório.

Urt (1992) cita que na linguagem cotidiana, o termo "trabalho" deixa explícitos dois grandes eixos de significado, com componentes avaliativos claramente antagônicos. Segundo o autor, o primeiro eixo, estabelece um vínculo direto do trabalho com sacrifício, de esforço incomum, de carga, fardo, ou seja, algo esgotante para quem o realiza.

Quando se pensa em trabalho logo vem à associação palavras como luta, lida, lide.

'Dar trabalho' é algo que implica esforço, atenção, tendo como causa algum transtorno ou preocupação. Nesse eixo, o trabalho é associado à noção de punição, assim como no Antigo Testamento: "[...] com o suor do teu rosto, comerás o pão; até que voltes à terra, donde foste tirado. Porque és pó, e em pó te tornarás" (Gênesis 3, 19).
 
Um sentido de obrigação, dever, responsabilidade é relacionado diretamente ao significado do termo latino que originou a palavra trabalho. A palavra 'trabalho' encontra sua origem na palavra tripalium, que designava um instrumento formado por três estacas para manter presos bois ou cavalos difíceis de ferrar [...] pena ou servidão do homem à natureza (BASTOS; PINHO; COSTA, 2013).

Enquanto sujeito, o ser humano utiliza-se do trabalho para se reconhecer e ser reconhecido, pois este tem como característica uma ação transformadora, com a capacidade de modificar o homem, contribuindo para que ele alcance suas metas de vida e concretize seus sonhos. Em Marx (1997) no trabalho humano existe uma relação de troca mútua, dialética, entre o homem e a natureza.

A essência do ser humano está no trabalho. O homem é o que ele faz. A atividade laboral é imprescindível para a sociedade capitalista [...] O trabalho como criador de valor de uso, como trabalho útil, é indispensável à existência do homem – quaisquer que sejam as formas de sociedade – é necessidade natural e eterna de efetivar o intercâmbio material entre o homem e a natura e, portanto, de manter a vida humana. (MARX, 1997, p. 64-65)

Na tentativa de explicar o sentido do trabalho para o homem, Marx (1997) fez destaque a dois pontos: o primeiro objetiva o autodesenvolvimento humano, a automediação entre homem-homem e entre homem-natureza, sendo este o aspecto positivo do trabalho. O segundo é o processo de alienação, mediação que se interpõe nas relações sociais, no processo do homem construir sua existência material, concebendo-o apenas unilateral e parcialmente, o que contribui para o sentido negativo do trabalho.

"Para Marx, interessa o trabalho em sua base não alienada, portanto, em sua forma sensível humanizadora, como a esfera fundamental para toda a existência humana, opondo-se com isso necessariamente à atividade" (ROSS, 2013, p. 12). O trabalho é importante na vida humana, pois é útil para que o homem aprenda a conviver em sociedade, respeitando cada qual com suas diferenças.

Desse modo, o trabalho passa a ser uma atividade essencial à estruturação da sociedade humana.

A educação é o primeiro passo para a construção do ser social, pois o sujeito se constrói na mediação de suas relações com o mundo social, e em sua herança cultural e não apenas biológica, tendo como consequência a passagem para o mundo do trabalho. Assim fica evidente a grande importância da presença de um cotidiano escolar e de trabalho para que o ser humano se construa como ser integral.

Nos dias atuais, o trabalho proporciona ao homem um sentido de valor próprio, é a sua dignidade. Em muitos casos, estar desempregado ou não possuir uma ocupação profissional implica situações profundamente tensas. Quando o foco é o jovem, o fato de estar integrado ao mercado de trabalho pode conferir-lhe segurança e a sensação de fazer parte da sociedade como um todo.

Campbell (2009, p.104) ratifica a importância do trabalho:

O trabalho envolve diferentes níveis de necessidade humana. No patamar mais fundamental, ele nos proporciona os recursos para pagar pela comida e a moralidade. No entanto, ele também nos define em muitos outros níveis. Não costumamos perguntar 'Em que você trabalha?' quando nos apresentamos a alguém? O trabalho proporciona muito mais do que segurança financeira. Ele nos proporciona um senso de valor próprio e dignidade, ele define nosso papel na família e na comunidade, e – em grande parte – define quem somos. Isso é tão verdadeiro para os deficientes visuais quanto para os dotados de visão.

Em sua pesquisa, Golin (2013) cita que trabalho é uma atividade essencialmente humana, pois o homem busca desafiar a realidade procurando superá-la com o ato do trabalho. O ato de trabalhar visa à busca da inserção social e afirmação como um indivíduo dentre muitos.

"O significado social do trabalho está associado às atividades realizadas por indivíduos e produzidas pela sociedade à qual eles pertencem" (CRUZ, 2001, p. 2).

Para a Filosofia, quando o homem põe em atividade suas forças – corporal ou espiritual – com a finalidade de alcançar um objetivo, ele está trabalhando. É pelo trabalho que se descobre o homem e que o homem se descobre. Existe uma relação de forma peculiar entre os homens e os objetos gerando uma união objetiva e subjetiva, o que caracteriza um processo de transformação. "Para o homem não basta contemplar o objeto, ele o deseja, nega sua forma natural e o transforma" (ABRANCHES, 2000, p.12).

As atividades de trabalho participam do processo de constituição da cultura humana e também da própria humanidade. Para Severino (1994, p.154), Podemos dizer ainda que a atividade de trabalho são as primeiras a constituírem a "essência humana"; tanto no sentido coletivo, ou seja, na medida em que pela criação da cultura, vão constituindo a humanidade, quanto ao sentido pessoal, na medida em que, pelo trabalho, cada indivíduo vai também constituindo sua própria cultura, seu modo de ser propriamente humano.

Os filósofos afirmam que o "trabalho" é uma das categorias fundamentais para se entender o que é o homem. Sem ele, o homem não desencadearia o processo de sua auto-humanização. E é nesse sentido que podemos dizer que o trabalho constitui uma mediação existencial básica da existência dos homens. Isso quer dizer que não podemos ser plenamente humanos se não pudermos trabalhar.


A IMPORTÂNCIA DO TRABALHO PARA O CEGO

Para o cego, o trabalho é visto como possibilidade de inscrição para ingresso no mundo social, isto é, tem papel preponderante em sua vida. Ressalta-se o trabalho como fonte de identificação, humanização, dignidade, autonomia, realização, afirmação da capacidade, exercendo grande papel na inclusão social. Para o cego o trabalho tem capacidade de torná-lo útil, contribuindo para inclusão, menor discriminação, humanização, o que contribui para sua realização.

Contudo, ainda são muito relevantes as atitudes discriminatórias, mesmo que já tenhamos avançado no sentido de tentar aproximar o mais possível à realidade dos discursos existentes por parte da sociedade.

Faz-se necessária que seja oportunizado por parte de empresas e da sociedade como um todo, o ingresso do cego no mercado de trabalho, dando ao mesmo a oportunidade de provar sua capacidade.

Conforme Sassaki (2006), a história da pessoa com deficiência caminha da exclusão total, passa pela segregação e encontra-se, hoje, no processo da transição entre integração e inclusão. A integração é o processo de preparação de pessoas com deficiência, a fim de que possam ser inseridas em uma sociedade ainda que despreparada para conviver com elas.

Na inclusão, a pessoa com deficiência já faz parte da sociedade e os dois lados têm que se modificar como forma de facilitar essa relação.

A qualificação da pessoa com deficiência e a eliminação de barreiras que vão além das físicas, arquitetônicas, que vão ao encontro das mudanças de atitudes, visam diminuir os preconceitos por parte da sociedade, tornando-se uma via de mão dupla, no qual todos têm responsabilidades.

A contratação de pessoas portadoras de deficiência, no entanto, não é alvo para a maioria das empresas. O preconceito e a falta de conhecimento no mundo corporativo são fatores que impedem as empresas de optarem em contratar uma pessoa com deficiência visual.

Para Carreira (1997) as organizações são entidades que visam lucro e não entidades filantrópicas ou de assistência social, portanto, não têm a finalidade criar programas para readaptação de portadores de deficiência.


1. Recrutamento e seleção

Wood e Picarreli Filho (2004) afirmam que conforme mudam as condições contextuais de uma organização para outra, de um tempo para outro, faz-se necessário que as empresas se modifiquem quanto à forma de atrair, reter e desenvolver seu pessoal. A obtenção e retenção de talentos são armas no campo da batalha competitiva.

Quando o assunto é recrutamento e seleção de uma pessoa portadora de deficiência física existe divergência de opiniões entre os pesquisadores. Carreira (1997) defende o pressuposto de que o processo deve ser igual ao de uma pessoa sem deficiência. Já Nambu (2003) defende que é necessário haver uma adaptação tanto no processo como na organização, indo ao encontro do paradigma de inclusão.

Quando uma empresa deseja contratar uma pessoa com deficiência o primeiro passo é analisar e prever alguns fatores como quantas pessoas devem ser contratadas, quais as habilidades necessárias, como e quando devem ser recrutadas, bem como a natureza das vagas e as qualificações necessárias para preenchê-las (NAMBU, 2003).

Garçon (2007) reafirma o pensamento de Carreira (1977) quando diz que não basta incluir a pessoa com deficiência somente por exigência da legislação, pois elas precisam de educação, capacitação, transporte, infraestrutura para circular e atendimento médico especializado, o que não é tarefa única da empresa privada, mas passa a ser também responsabilidade do governo.

No processo de recrutamento e seleção de um trabalhador com deficiência o que deve ser bem discutido é a estrutura física da empresa.

Segundo a Norma Brasileira 9050 (ABNT, 2004), a inclusão envolve uma necessária adaptação do local de trabalho, permitindo a acessibilidade e conforto. Tal adaptação não deve ser somente física, mas deve também sensibilizar o quadro de funcionários, visando estabelecer uma maior integração nas conversas em grupo, palestras e depoimentos pessoais. Essa atitude visa estimular o respeito à diferença, esclarecer dúvidas, e assim contribuir ao processo de inclusão.

Rodrigues (2007) afirma que os departamentos de RH ainda não estão preparados para a questão. Segundo o autor, além da falta de preparo, existe também a questão do 'pré-conceito', ou seja, a ideia de que o portador de deficiência não conseguirá realizara as tarefas que possam ser a ele delegadas.

Garçon (2007) acredita que uma forma de contornar as dificuldades que envolvem o recrutamento e seleção de portadores de deficiência é contratar essas pessoas para trabalhar nos programas de diversidade e recrutamento específico de pessoas com deficiência, pois quem vive o problema sabe onde buscar profissionais e as dificuldades que serão enfrentadas.

Para a eficácia de um processo de recrutamento, Araújo (2013) enfatiza que deve ser um processo de comunicação bilateral, pois se considera que os candidatos desejam ser informados de forma precisa sobre como será trabalhar na empresa. De outro lado, a empresa também precisa saber que tipo de empregado será o candidato, caso este venha a ser contratado. No caso do trabalhador com deficiência, é de suma importância que a comunicação seja bilateral, uma forma de garantir segurança ao empregado ao aceitar as funções que a empresa lhe oferece.

Uma das técnicas de recrutamento muito utilizada por empresas que optam por contratar pessoas com deficiência é a terceirização do serviço. Algumas dessas organizações e entidades fornecem consultoria como forma de auxiliar e orientar as empresas no seu processo de recrutamento e seleção. Na maioria dos casos, essas entidades são o primeiro ponto de contato dessas pessoas com o mercado de trabalho.

Nabum (2003) destaca que quando uma empresa quer recrutar uma pessoa com deficiência, por si própria, tem que buscá-la junto a instituições como Sistema Nacional de Emprego (SINE), Organizações não Governamentais (ONGs), sites, agências de emprego e núcleos regionais de informações sobre deficiência do Sistema Nacional de Informação sobre Deficiência. O processo de seleção tanto de uma pessoa com deficiência como de uma pessoa "normal” requer uma análise satisfatória dos cargos para os quais a empresa pretende contratar, pois é por meio dela que se fará possível a alocação correta da pessoa deficiente.

Carreira (1997) afirma que com o conhecimento do cargo/função o administrador de RH poderia incluir, no perfil de cada cargo da empresa, uma descrição de função que permitisse a atuação da pessoa com deficiência, bem como ressaltar os cargos que impõem restrições ao trabalho de determinadas deficiências.

Ford (1863 – 1947) dá um bom exemplo dessa técnica. Após estudar detalhadamente as diversas funções que existiam em sua fábrica, segundo a espécie de máquina e de trabalho, classificou 9.882 espécies distintas de operações (FORD, 1926). Nesse estudo, Ford conseguiu adaptar em sua fábrica 9.563 homens em condições físicas abaixo do normal, incluindo mutilados, cegos, surdos-mudos, epiléticos. A atitude de Ford há 80 anos demonstra que as empresas não utilizam integralmente o potencial das pessoas. Ao fazer uma classificação satisfatória dos cargos e funções existentes na empresa, esta ajudaria a incluir pessoas com deficiência no mercado de trabalho (FORD, 1926).

Os trabalhos mais fáceis formavam, por sua vez, classificados, a fim de verificarmos quais exigiam o uso completo das faculdades; comprovou-se que 670 podiam ser feitos por homens privados das suas pernas; 2.637 por homens de uma só perna; em 2 prescindiam-se os dois baços; em 715 casos, de um braço; e em 10 casos, a operação podia ser feita por cegos. Das 7.882 espécies de trabalho, portanto, embora algumas exigissem força corporal, 4.034 não exigiam o uso completo das faculdades físicas. Isto quer dizer que uma indústria aperfeiçoada pode proporcionar trabalho, normalmente remunerado, ao grande número de criaturas de validez abaixo da média. (FORD, 1926, p. 103; 104).

Sobre as técnicas de seleção, Carreira (1997) afirma que, assim como uma entrevista com uma pessoa "normal", a entrevista da pessoa com deficiência deve focar o que ela tem a oferecer para a empresa. No ato da entrevista, o entrevistador não deve destacar a deficiência e nem as dificuldades que possa ter em razão dela, mas, sim, a capacidade para o trabalho que a pessoa tem a oferecer. Na contramão desse discurso, Nambu (2003) acredita que o processo deve acontecer de forma similar ao realizado com pessoas não deficientes, mas não igual. Ao analisar a questão da inclusão social e governança, o Instituto de Estudos Avançados da Universidade de São Paulo (IEA, 2014) sinaliza que o processo não deve acontecer em espaços exclusivos ou segregados.


2. O afastamento do trabalho

Outro aspecto a ser abordado quando se fala em deficiência visual é o daquelas pessoas que foram afastadas prematuramente do trabalho porque perderam a visão, de forma parcial ou total, em decorrência de acidentes ou de enfermidades e daquelas que estão fora do mercado formal de trabalho porque já nasceram cegas ou perderam a visão prematuramente.

A cegueira adquirida configura um estado de deficiência permanente, o que justifica a aposentadoria precoce legalmente definida.

Nesse caso, o trabalhador tem o direito de usufruir de licenças médicas sucessivas para tratamento até conseguir seu afastamento definitivo do trabalho. Raramente, o empregador propicia ao empregado a oportunidade de sua reintegração profissional, sendo mais fácil e mais prático aplicar a lei, considerada um justo benefício.

O processo de reintegração profissional costuma ser lento, trabalhoso e, sobretudo dispendioso. Ele depende da disponibilidade e da abertura por parte do empregador e de fatores intrínsecos e extrínsecos à vida do empregado. Em alguns casos, quando isso acontece, o trabalhador deixa de executar tarefas visuais para assumir outras atividades, de acordo com ajustes e adaptações programadas, devendo ser preparado para o remanejamento, o que é raro ocorrer.

O empregador deve aí estar preparado para fazer uma análise ocupacional dentro da empresa, fábrica ou instituição, observando e análise as características individuais, da qualificação pessoal e profissional do trabalhador. Tais procedimentos partem da empresa ou do profissional envolvido, quase sempre são organizados por equipes de serviços de reabilitação, que se interpõem entre o empregado e o empregador como intermediários no desenvolvimento deste processo, cuja prática é, ainda, isolada e pouco frequente no Brasil.

Os avanços da tecnologia vieram para alterar e diminuir barreiras, permitindo ao cego a ampliação de seus horizontes, o que inclui a possibilidade de relacionar-se socialmente com muito mais interação.

Considerando-se que a maior parte de sua interação com o mundo é feita por meio da audição, do tato e da fala, o cego pode utilizar facilmente o computador através de recursos sonoros e táteis. Porém, mesmo em relação ao marcante desenvolvimento das Tecnologias de Informação e Comunicação (TICs) também nessa área há uma conquista contínua a ser realizada e mantida.

 

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excerto de

TECNOLOGIAS DA INFORMAÇÃO E COMUNICAÇÃO NA VIDA PROFISSIONAL DO CEGO CONGÊNITO
autor: Airton José Santos
Dissertação apresentada ao Programa de Pós-Graduação em Engenharia e Gestão do Conhecimento da Universidade Federal de Santa Catarina, para a obtenção do grau de Mestre em Engenharia e Gestão do Conhecimento
Florianópolis 2015

fonte: http://btd.egc.ufsc.br/wp-content/uploads/2015/04/Airton-Jos%C3%A9-Santos.pdf  

 

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1.Mar.2018
publicado por MJA